Ina Poljak i Stanislava Popov nedavno su objavile rezultate istraživanja domaćeg IT sektora, sa nešto drugačijim fokusom od uobičajenih tema kao što su visina zarade i benefiti. Ovoga puta ispitanici su odgovarali na pitanja koja se odnose na zadovoljstvo poslom i psihološku bezbednost zaposlenih.
Ina kaže da je ideju za istraživanje dobila iz sopstvenih iskustava, pre svega iz dva izvora: saradnje sa korporacijama u kojima se duboki problemi često rešavaju samo kozmetički, kao i iz razgovora sa ljudima koji rade u IT sektoru u nekoliko zemalja.
"Ideja za ovo istraživanje došla je iz percepcije da se, kad je reč o razumevanju toga šta ljude stvarno motiviše, naša razmišljanja previše često zaustavlja na osnovnim stvarima kao što su benefiti. A znamo da ljudi ne menjaju poslove zbog benefita, već zbog stvari koje su mnogo dublje i bitnije: zbog toga kako su tretirani i koliko uvaženi (što se svakako preslikava na platu i benefite, ali se priča tu ne završava), kakva je atmosfera u timu, može li se otvoreno komunicirati, da li je omogućen rast i razvoj zaposlenih, i koliko se vrednosti zaposlenih poklapaju sa vrednostima kompanije." pojašnjava Ina za HelloWorld.rs.
Najvažniji nalazi istraživanja o mentalnom zdravlju IT sektora
Istraživanje je izdvojilo četiri segmenta koji se pokazuju kao najvažniji za mentalno zdravlje zaposlenih u srpskim IT kompanijama, a koje je Ina dodatno objasnila.
"Ako govorimo o psihološkoj sigurnosti i timskoj koheziji, istraživanje nam je pomoglo da shvatimo nešto što smo već i ranije pretpostavili, a to je da ljudi najbolje funkcionišu kada znaju da neće biti osuđivani zbog greške, drugačijeg mišljenja ili potrebe za pomoći i podrškom. Ovaj faktor osvetljava nevidljive oslonce timskog rada: poverenje, međusobnu zaštitu i slobodu izražavanja. Jasno je da je osećaj slobode svakog zaposlenog da bude ono što jeste kako u privatnom, tako i u poslovnom kontekstu, veoma bitan kako za mentalno zdravlje, tako i za zadovoljstvo poslom."
U prilog ovom zaključku ide i drugi faktor koji je istraživanje otkrilo, a odnosi se na emocionalnu zategnutost i cenzuru u komunikaciji. Emocionalna zategnutost dovodi do inhibiranosti, nesigurnosti i straha od davanja iskrenog mišljenja, što direktno narušava psihološku sigurnost.
Ina objašnjava da se to u praksi često manifestuje suptilnim isključivanjem iz diskusija i čak vrstom emocionalne nevidljivosti u timu. Ljudi formalno jesu prisutni, ali im glas i perspektiva ne dolaze do izražaja.
Kada je reč o otpornosti tima u kriznim vremenima, rezultati ukazuju da je sposobnost da se u teškim situacijama ostane priseban i deluje uprkos preprekama od ključne važnosti.
"Naročito je važno za lidere timova da ne čekaju da im neko drugi reši problem već da ga rešavaju sami, naravno, ukoliko su motivisani, emocionalno stabilni i dovoljno osnaženi u svojim kompanijama. Proaktivnost i emocionalna regulacija kombinuju unutrašnju motivaciju i preuzimanje inicijative, iako ovo nije uvek toliko vidljivo." otkriva Ina.
Četvrti, i možda najjači prediktor zadovoljstva poslom, jeste organizaciona usklađenost i opšti osećaj smisla.
Po Ininim rečima, ljudi nisu srećni na poslu samo zato što im je udoban i zato što su "svoj na svome", već duboko u sebi žele da se osećaju viđenima, usklađenima i da imaju utisak da su deo nečeg većeg.
"Ovaj faktor meri upravo dubinski match između zaposlenog i organizacije i pokazuje da ljudi ne ostaju zbog samog posla, već zbog toga kako se u firmi osećaju."
Organizacione vrednosti i zadovoljstvo zaposlenih
U kompanijama se često priča o organizacionim vrednostima kao o temelju zdrave kulture i jakog employer brendinga. Jedan od zaključaka ovog istraživanja, međutim, pokazuje da vrednosti nisu samo izlog firme ili nešto što se formalno postavi na web sajt i povremeno provuče kroz interne komunikacije.
Čini se da su ljudi zadovoljniji poslom kada osećaju usklađenost sa vrednostima kompanije, pa smo Inu pitali kako na to gleda i da li vrednosti treba povremeno revidirati.
"Nisu potrebne revizije, potrebna je revolucija :) Šalim se, mada se zapravo i ne šalim, evo zašto: kada neko osnuje firmu, nekako je prirodno da njegove vrednosti postanu vrednosti te firme i to je ok. Međutim, tu su bitna dva momenta, a oba traže da osnivač ima dovoljnu količinu samosvesti da ih prepozna: prvi je da njegove vrednosti možda nisu najbolji izbor za vrednosti firme, jer nisu sve vrednosti pozitivne niti transferabilne na biznis; a drugi je da zna da, sa rastom firme, mora da se izađe iz mentaliteta „ja sam tako super i svi treba da me prate”, već da raste zajedno sa svojom firmom, kao lider. To je jedini način da se ostane na visini zadatka, posebno kad ta visina postane vrtoglava. Što je čvršće tlo na kom stojimo, to će manja biti vrtoglavica."
Šta psihološka sigurnost jeste, a šta nije
"Psihološka sigurnost je kolektivni osećaj da možemo da govorimo, pitamo, grešimo, ne slažemo se i tražimo pomoć, bez straha od posledica po naš ugled, status ili prihvaćenost u timu. Dolazi iz organizacione kulture i za nas sa Balkana predstavlja čistu egzotiku, jer je u suprotnosti sa onim kako smo, generacijama unazad, vaspitavani :)" kaže Ina.
Dodaje da se ovaj osećaj kod zaposlenih u najvećoj meri gradi kroz ponašanja lidera, reakcije na greške i svakodnevne situacije kao što su način komunikacije, feedback kultura i priznavanje individualnog doprinosa.
A šta psihološka sigurnost nije?
"Najčešće „miskoncepcije” povezane su sa, rekla bih, preteranim pojednostavljivanjem, što je slučaj sa brojnim super konceptima koji se pogrešno razumeju. U ovom slučaju, recimo, izjednačavanje sigurnosti sa udobnošću u kojoj nema izazova i koja vodi u letargiju. Ili insistiranje na usiljenoj atmosferi u kojoj su svi nasmejani, što može biti (a često i jeste) ljuta suprotnost psihološkoj sigurnosti." odgovor je naše sagovornice na ovo pitanje.
Razlike u percepciji slobode izražavanja između muškaraca i žena
Jedno od možda neočekivanih zapažanja istraživanja jeste da žene u IT sektoru značajno niže ocenjuju psihološku sigurnost i timsku koheziju u poređenju sa muškarcima. Na uzorku od 313 ispitanika, koji su većinski pronađeni na Redditu, muški i ženski rod podjednako su zastupljeni, ali doživljaj okruženja nije isti.
Inino mišljenje je da ovo ne mora nužno da znači da su žene objektivno u lošijem položaju, već da njihov subjektivni osećaj prostora za iskrenost, grešku i neslaganje nije isti.
"Bitno je ovo imati na umu jer organizacione kulture često nastaju oko dominantnog glasa, pa kad kažu: ‘Kod nas možeš da kažeš šta god misliš’, treba pitati ko to zapravo može? Imaju li svi u timu isti osećaj?"
Ina smatra da je jedan od mogućih razloga i to što su kod žena i dalje izražene unutrašnje "zabrane" na izražavanje neslaganja, kao i da one češće osećaju suptilno omalovažavanje koje, nažalost, i dalje čini deo naše svakodnevice.
"Tu, konkretno, mislim na to da nisam još upoznala ženu koja se nije susrela sa stvarima kao što su prekidanje dok govori, preuzimanje njenih zasluga ili mansplaining." ilustruje ona i dodaje da, umesto da pretpostavljamo da svi imaju jednako pravo glasa, treba to i aktivno proveravati.
Šta IT poslodavci mogu da urade
Na kraju, pitali smo Inu šta poslodavci konkretno mogu da urade da povećaju zadovoljstvo zaposlenih.
"Na prvom mestu, da počnu da slušaju šta im ljudi govore, ne samo svojim rečima, već i ponašanjem. Ali stvarno da slušaju, a ne samo da izgledaju kao da slušaju. Zatim, da se postave u poziciju svojih zaposlenih, to je ono što zovemo empatijom, i probaju da sagledaju to što im je rečeno iz te perspektive. Posle te dve stvari, sve će samo da im se kaže. Vrlo je jednostavno: ljudi, kad ih pitate šta im je potrebno, veoma često znaju da daju konkretne odgovore. Ne mora to da bude anketa, može i običan razgovor”, zaključuje Ina.
0 komentara